Mettre fin au contrat de travail

Lorsque vous arrivez au terme d'un contrat de travail, vous devez respecter certaines procédures.

Le contrat de travail arrive à son terme ? Votre salarié prend sa retraite ? Vous voulez vous séparer de votre salarié ? De nombreuses raisons sont à l'origine d'une fin de contrat. Chaque cas relève d'une procédure spécifique. De plus, la fin de contrat donne lieu au versement de diverses indemnités.

Lorsque le contrat de travail prend fin, le particulier employeur doit remettre différents documents au salarié :

  • la fiche de paie du dernier mois qui mentionne, outre le salaire de base, les différentes indemnités de fin de contrat ;
  • le certificat de travail ;
  • l'attestation Pôle Emploi ;
  • le reçu pour solde de tout compte.
Ces documents sont remis quelle que soit la raison de la fin du contrat de travail.

Ainsi, vous devez vous acquitter d'une indemnité de 10 % au titre des congés payés lorsqu'ils n'ont pas été pris. Lorsque l'employé n'a pas pris la totalité de ses congés payés au terme du contrat de travail, vous devez calculer le montant correspondant au prorata des congés non soldés pour le verser.

Lorsque vous avez conclu un CDD, vous devez par principe verser une prime de précarité au terme du contrat. Cependant, cette prime n'est pas due dans les cas suivants :

  • vous embauchez le salarié en CDI au terme du CDD,
  • le salarié refuse le CDI que vous lui proposez pour occuper le même emploi ou un emploi similaire,
  • en cas de faute grave de l'employé,
  • en cas de force majeure, comme le décès du salarié,
  • lorsque le contrat est conclu avec un étudiant pendant les vacances scolaires.

Le droit du travail prévoit que la prime de précarité s'élève à hauteur de 10 % de la somme des salaires bruts versés au cours de l'exécution du contrat de travail. Si vous renouvelez un CDD, la prime est versée à la fin du dernier contrat de travail. 

Au cours de l'exécution d'un contrat de travail, CDD ou CDI, l'une des parties au contrat peut vouloir mettre un terme à la relation par le biais du licenciement, de la démission, de la rupture conventionnelle, du départ à la retraite ou suite au décès de l'employeur.

Le licenciement est prononcé par l'employeur. Celui-ci doit suivre une procédure précise :

  1. il convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre qui indique l'objet, le lieu et la daite de l'entretien ;
  2. il réalise l'entretien préalable à son domicile lors duquel il expose les motifs de la rupture éventuelle du contrat et donne l'occasion au salarié d'apporter des explications ;
  3. il notifie au salarié sa décision dans une lettre qui précise clairement les motifs du licenciement ;
  4. il paie les indemnités de licenciement dont le montant varie selon l'ancienneté du salarié.

À tout moment de la relation contractuelle, le salarié a la possibilité de présenter sa démission au particulier employeur, quelles qu'en soient les raisons. Il adresse à l'employeur une lettre faisant part de sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Il doit respecter un délai de préavis qui varie en fonction de son ancienneté dans le poste auprès de son employeur :

  • 1 semaine de préavis pour moins de 6 mois d'ancienneté ;
  • 2 semaines de préavis pour 6 mois à 2 ans d'ancienneté ;
  • 1 mois de préavis pour 2 ans d'ancienneté et plus.

La rupture conventionnelle permet au particulier employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord. L'initiative de la demande de rupture conventionnelle peut revenir au salarié comme au particulier employeur. Cette possibilité est ouverte uniquement dans le cadre d'un CDI. Pour y recourir, l'employeur et le salarié doivent respecter une procédure stricte, rédiger une convention de rupture qui fixe les conditions d'indemnisation du salarié. L'indemnité versée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Vous devez faire valider la rupture conventionnelle par la direction du travail (DDETSPP) dont vous dépendez. 

Le départ à la retraite peut être prononcé à l'initiative du salarié qui fait valoir ses droits au départ à la retraite ou à l'initiative de l'employeur. Dans les deux cas, le particulier employeur doit verser une indemnité de départ à la retraite.

Le salarié peut faire valoir son droit de partir à la retraite. Il en informe le particulier employeur par lettre recommandée et respecte un délai de préavis qui varie selon l'ancienneté du salarié. Il lui appartient de se rapprocher de la CARSAT et de l'IRCEM, les caisses de retraite compétentes, pour connaître ses droits à la retraite et leurs modalités d'application.

Lorsque l'employé a entre 67 ans et 70 ans, l'employeur peut lui proposer de partir à la retraite. Le salarié peut refuser ou accepter cette proposition. Quand l'employé a atteint l'âge de 70 ans, l'employeur peut prononcer d'office la mise à la retraite.

Lorsque l'employeur décède, le contrat de travail prend fin. Cette rupture est assimilée à un licenciement. Les héritiers doivent alors réaliser un certain nombre de formalités :

  • envoyer une lettre au salarié lui notifiant son licenciement,
  • verser le dernier salaire,
  • verser les indemnités de préavis et de licenciement dues au salarié,
  • remettre les documents de fin de contrat,
  • transmettre les informations de fin de contrat à l'Urssaf et déclarer les sommes versées.

Lorsque le salarié est employé par un couple, le conjoint survivant, a la possibilité de faire subsister le contrat de travail s'il est immatriculé comme particulier employeur. 

Dans le cas d'un contrat de travail conclu exclusivement pour la garde d'un enfant, le décès de l'enfant entraîne, de la même façon, la rupture du contrat de travail. Dans le cas d'un contrat conclu avec une assistante, le particulier employeur est redevable — en plus des indemnités légales — d'une indemnité de rupture du même montant que celle prévue en cas de retrait de l'enfant.

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